山東濟南供電公司通過構(gòu)建管理人員崗位勝任力模型、實施全方位崗位勝任力測評、穩(wěn)妥制訂崗位退出方案、拓展多維職業(yè)發(fā)展通道等措施，實現(xiàn)了管理人員的有序流動。

　　11月8日15時，經(jīng)過6個小時的連續(xù)作業(yè)，山東濟南供電公司完成了供區(qū)內(nèi)220千伏照鐵線金具銷釘脫落缺陷消除。該公司運檢部輸電管理專責(zé)陳顯達(dá)帶領(lǐng)同事應(yīng)用智能運檢新技術(shù)解決了施工中的難題，為工程有序推進打下了基礎(chǔ)。這名原輸電運檢班的一線員工于6月通過競聘轉(zhuǎn)至管理崗。

　　今年，濟南供電公司針對管理崗位流動不暢等問題，創(chuàng)新構(gòu)建職能部門管理人員能上能下動態(tài)匹配機制，優(yōu)化管理思路、方法和工具，多措并舉破解“能下”瓶頸，拓展“能上”渠道，激發(fā)了隊伍整體活力。

　　動態(tài)評價管理　從考核向“盤點”轉(zhuǎn)型

　　人才是推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要動力，構(gòu)建上下暢通、流動有序的職業(yè)發(fā)展路徑是人才培養(yǎng)的有效舉措。“近年來，我們廣泛開展公開競聘，管理崗位‘能上’的渠道已較為暢通，但由于缺乏明確的機制和標(biāo)準(zhǔn)，‘能上不能下’成為影響隊伍活力的問題之一。”濟南供電公司副總政工師、黨委組織部主任王晶說。

　　為了更好地盤活人才資源，激發(fā)企業(yè)內(nèi)生動力，今年4月，濟南供電公司出臺了職能部門管理人員能上能下動態(tài)匹配機制實施方案，針對管理人員隊伍實施以“勝任力測評-雙向匹配-跟蹤培養(yǎng)”為基本路徑的動態(tài)管理新模式，明確提出勝任力測評排名后5%的管理人員需要退出管理崗位，為暢通“能下”渠道建立機制保障。

　　以往，績效考核結(jié)果是管理人員“能下”的唯一標(biāo)準(zhǔn)，但難以全面衡量崗位任職者與崗位的匹配度。因此，濟南供電公司運用人才盤點的思路，構(gòu)建管理人員崗位勝任力模型，對該公司各職能管理部門共133名管理人員開展全方位崗位勝任力測評，由管理人員的分管負(fù)責(zé)人，本部門和其他部門負(fù)責(zé)人、管理人員、班組長等多類主體共同參與測評。測評內(nèi)容也由原來的績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)閷芾砣藛T工作態(tài)度、工作能力、工作成果等多維度勝任力的考查。根據(jù)測評結(jié)果，濟南供電公司形成了企業(yè)、部門、個人3個層次的勝任力報告，橫縱向?qū)Ρ确治龉芾砣藛T的綜合情況，并以圖表形式呈現(xiàn)。

　　通過開展全方位崗位勝任力測評，濟南供電公司建立起了職能部門管理人員的“人才賬本”，對管理人員的崗位勝任情況也有了更為全面客觀的評價，為“能下”提供了依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　實施雙向匹配  從“懲罰”向發(fā)展轉(zhuǎn)型

　　步入新的工作崗位，能否獲得更好的職業(yè)發(fā)展，是能上能下動態(tài)匹配機制實施過程中員工最關(guān)心的問題。

　　濟南供電公司成立工作專班，與崗位退出人員談心談話，并共同制訂轉(zhuǎn)崗方案和跟蹤培養(yǎng)計劃，通過深度反饋、反復(fù)溝通，為退出員工匹配新崗位，將“能下”優(yōu)化為員工職業(yè)發(fā)展的重要路徑。

　　“以前，以考核結(jié)果為依據(jù)的‘能下’，易被員工視為一種‘懲罰’，員工在退出原崗位后積極性難以被重新調(diào)動。現(xiàn)在，我們將員工匹配到更加適合他們特點和能力的崗位，揚長補短，幫助員工探索新的職業(yè)發(fā)力點，激活成長新周期。”王晶說。

　　為了充分實現(xiàn)崗位匹配，職能部門管理人員還可結(jié)合崗位空缺、自身特點和個人意愿，自主申請調(diào)整崗位，主動向一線缺員崗位充實。

　　這種崗位優(yōu)化機制的可行性，也在實際應(yīng)用中得到了驗證。5月，濟南供電公司綜合服務(wù)中心后勤管理專責(zé)李莎經(jīng)個人申請調(diào)整至該公司供電服務(wù)指揮中心運營管控班工作，并迅速成長為班組骨干。四個月后，她憑借出色的工作表現(xiàn)，經(jīng)供電服務(wù)指揮中心推薦，成為了七級職員。

　　“之前的崗位需要進行大量協(xié)調(diào)工作，不符合我的性格特點。現(xiàn)在的崗位能讓我更好地發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，也更符合我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。”李莎說。

　　拓展基層員工培養(yǎng)平臺 從被動向主動轉(zhuǎn)型

　　管理人員能上能下動態(tài)匹配機制實施后，濟南供電公司于5月組織開展了崗位公開競聘。經(jīng)過嚴(yán)格的資格審核、綜合測評等環(huán)節(jié)，該公司21名基層員工走上管理崗位。職業(yè)發(fā)展通道的不斷暢通，激發(fā)了基層員工主動學(xué)習(xí)和提升的積極性，優(yōu)化了職能部門管理人員的隊伍結(jié)構(gòu)。

　　為進一步提升管理人員隊伍整體專業(yè)水平，濟南供電公司構(gòu)建了“必修+選修”的培訓(xùn)模式。該公司針對隊伍整體崗位勝任測評的短板開發(fā)了勝任力提升課程，并作為每名管理人員的必修課。針對個人測評結(jié)果，管理人員還可自主選修相應(yīng)課程，參加專項提升培訓(xùn)。

　　“以前我將大部分精力都用在了保質(zhì)保量完成崗位職責(zé)上，但對于如何總結(jié)提煉經(jīng)驗、撰寫管理創(chuàng)新成果等方面卻缺乏系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)。因此，我報名參加了創(chuàng)新管理課程，學(xué)到了很多實用的理論和方式方法。”參加了濟南供電公司組織的管理創(chuàng)新專項提升培訓(xùn)后，該公司黨委組織部業(yè)績考核管理專責(zé)王帆說。

　　“能下”渠道的暢通，激勵職能部門管理人員從被動接受培訓(xùn)向主動提升業(yè)務(wù)能力轉(zhuǎn)變，濟南供電公司豐富的培訓(xùn)活動也為此提供了支撐。該公司管理人員能上能下動態(tài)匹配機制激發(fā)了員工干事熱情，破解了“能下”的關(guān)鍵阻滯點，實現(xiàn)了三項制度改革攻堅提升的突破，為鍛造優(yōu)秀人才隊伍打下基礎(chǔ)。前三季度，該公司專業(yè)管理水平顯著提升，人才發(fā)展指數(shù)、電力營商環(huán)境發(fā)展指數(shù)等多項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)在國網(wǎng)山東省電力公司各單位中位居前列。（記者 張治林 通訊員王璐）