2022年，國網(wǎng)信息通信產(chǎn)業(yè)集團有限公司緊密圍繞自身生產(chǎn)經(jīng)營情況，研究制訂了符合企業(yè)實際的新崗位績效工資制度，優(yōu)化薪酬分配機制，打破員工“一崗定終身”的限制，暢通員工崗位晉升通道。目前，該公司已在所屬各單位推廣實施崗位績效工資制度改革，努力激發(fā)隊伍內(nèi)生動力，增強企業(yè)發(fā)展動能。
構(gòu)建寬帶崗級體系 給職工更大的發(fā)展空間
“剛?cè)肼殕挝坏拇T士畢業(yè)生被認定為初級工程師。從初級工程師最低崗級到高級工程師最高崗級一共有13個崗級。當他達到高級工程師崗級上限時，就與四級副職有8個區(qū)間的重疊，基本上就與四級副職的崗級相當了。”北京中電飛華通信有限公司人資部負責人繆伶華介紹。
國網(wǎng)信通產(chǎn)業(yè)集團結(jié)合所屬各單位業(yè)務特點和崗位價值，建立了覆蓋全體員工的寬帶崗級框架，橫向設置了經(jīng)營管理、職員職級、專業(yè)技術(shù)3條通道，并在每個通道內(nèi)根據(jù)實際情況縱向設置5至11個崗位層級，各層級擁有不少于6個崗級的發(fā)展空間，不同層級間交叉崗級最多可達9個，崗級總數(shù)由26個增加至60個?？v橫貫通的寬帶崗級框架為員工提供了更大的發(fā)展空間。換句話說，企業(yè)給員工搭好架子、建好梯子，低崗位員工能夠通過高績效實現(xiàn)同待遇。
中電飛華公司工程集成中心實施工程師劉興宇2019年參加工作，長期值守在運維保障一線。在仔細研究過新制度后，他說：“原工資制度下我的崗級是14崗，已經(jīng)接近實施工程師這個崗位的上限了。新制度實施后，只要我努力干出業(yè)績，2至3年就能晉升1個崗級。目前，我還有9個崗級的上升空間，職業(yè)‘跑道’越來越長了。”
績效聯(lián)動優(yōu)績優(yōu)酬 激勵員工干出實績
“新制度以績效貢獻為基礎，樹立‘按功取酬’的激勵導向，能更好破除平均主義，激勵員工立足崗位不斷成長。”國網(wǎng)信通產(chǎn)業(yè)集團人資部負責人倪平波說。
四川中電啟明星信息技術(shù)有限公司基于本單位業(yè)務，進一步細化寬帶崗級框架，差異化設置績效工資發(fā)放基數(shù)和分配系數(shù)，實現(xiàn)績優(yōu)崗升、崗變薪變。以該公司項目經(jīng)理陳星州為例，憑借在重慶基層賦能先鋒示范項目中的優(yōu)秀業(yè)績，最近他成功競聘為上海移動應用優(yōu)化提升項目的項目經(jīng)理。雖然崗位沒有變化，但由于新項目的管理難度系數(shù)更高，經(jīng)過崗位評級認證，陳星州的崗級上調(diào)了2級，對應的崗薪工資提高了15%。同時，根據(jù)考核周期內(nèi)項目目標的達成情況，陳星州的績效工資最高可拿到基數(shù)的1.2倍，年度薪酬增幅最高可達30%。
天津普迅電力信息技術(shù)有限公司研發(fā)工程師郭占冰是該公司智慧能源事業(yè)部的技術(shù)骨干，深耕綠色國網(wǎng)設計開發(fā)實施項目，連續(xù)兩年績效考核為A級。“根據(jù)新制度，我今年的崗級可以上調(diào)1級，薪級可以上調(diào)2級，崗位薪點工資能上漲2664元。我不僅得到了單位對我工作的認可，還收獲了真真切切的物質(zhì)獎勵。”郭占冰說。
堅持多要素薪酬分配 促進員工全面發(fā)展
國網(wǎng)信通產(chǎn)業(yè)集團細化崗位績效工資制度，堅持多要素薪酬分配，使員工工資收入不僅與績效掛鉤，還與取得的職稱學歷、科技成果、知識產(chǎn)權(quán)等相關(guān)聯(lián)，引導員工既注重工作業(yè)績也注重自身能力提升，促進員工全面發(fā)展。
于清波是天津普迅公司車聯(lián)網(wǎng)運營事業(yè)部員工。2022年上半年，作為實施工程師，她牽頭研發(fā)了地理信息工程測繪裝置。同年，該裝置獲得國家實用新型專利授權(quán)。2022年下半年，她轉(zhuǎn)至內(nèi)控管理崗，結(jié)合多年在業(yè)務一線的工作經(jīng)驗，探索流程優(yōu)化及管理創(chuàng)新路徑，大幅提升項目組成員的工作效率，被評為2022年度天津普迅公司先進工作者。對照新制度的動態(tài)積分調(diào)整規(guī)則，她可以獲得3.3分積分，在新一輪定崗定級中至少可以上調(diào)1個薪級。
合理的收入分配制度是員工與企業(yè)間良性互動的關(guān)鍵紐帶。國網(wǎng)信通產(chǎn)業(yè)集團在推進新制度全面實施的同時，通過健全優(yōu)化薪酬分配機制，持續(xù)激發(fā)員工干事熱情。（李煦陽 闕秀煉）
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